第七十三章[第1页/共5页]

见没人肯报名，解行长动员肖玉英插手竞聘。肖玉英三十岁未到，当年她十六岁考入小中专，十八岁毕业后分派进D行事情，而后D行再不进人，让她成了全行最年青的女职工。她除了春秋上风以外长相也出众，分歧评价她比王美女年青标致，因为在网点上班与带领打仗得少，并且她为人朴重，历任行长都晓得她是个无缝的蛋，也就没人叮她，唯独解行长与她干系特别，当年肖玉英初入行时，大她十岁的解行长还是网点主任，两小我都未婚，曾谈过爱情，厥后女方父母看春秋相差太大，硬生生拆散这对鸳鸯。现在两小我已各自构成了家庭，不过豪情仍在。

“戴毒手”之前在保卫股上班，对停业一窍不通，机构鼎新后撤了保卫股，才不得不到又苦又累的一线来当柜员，很快就因吃不了苦生出冲突情感，恰好D行搞过买断后职工们都不在乎干部们的权威，“戴毒手”在班上想来就来想走就走，越是柜面上客户多时，反而拿一本杂志到卫生间去蹲坑，每天蹲数次坑，一蹲就是半小时。这类行动不但应战了主任的权威，也影响了在一起上班的同事，因为有停业时你少办别人就很多办，时候久了大师都不肯跟他搭班，主任攻讦他也不在乎，总拿出职工间传播的话来讲：你干部最多将我从南环调到北环，还能将我由正职工变成副职工么！

说到底，绩效考核在履行时不是让全部员工按劳分派，而是变成了好处的二次分派，构成的究竟状况是将卖产品的基层员工所缔造的劳动代价通过所谓的绩效考核，言正名顺地分派给那些不卖任何产品、坐在办公室里只晓得按上面定下的轨制停止上传下达、发号施令的层层级级的所谓办理职员。

韩红星常日里被大师不屑，到了这个节骨眼才闪现出黑五类的代价，有设法的职工变着法儿夸韩红星辩才好、有魄力、谈事情抠得住理，连张行长都敢骂，此时应当代表大师去找费行长讨说法。更有小道动静传给韩红星：考核人为远不止发这些，大部分都被费行长捞进本身口袋了，捞的体例也说得有鼻子有眼：费行长的惯用伎俩是以行里用度不敷用为名，将本该发给职工的绩效人为转为由他安排的现金。详细做法是每个季度发绩效人为时，只给职工发一千五，将截留的绩效人为以考核为名成万地发到那些跟他走得近的人头上，然后再让这些人将多发的钱给他，名义上是补助用度，实际上是现金进他口袋。而这些走得近的人固然没能赚到现金，但账面上反应的年度总支出大幅度进步了，遵循D行的法则，员工的年度总支出越高，来年五金的交纳额越高，仅公积金一项就能讨到数千元便宜，何况在一个单位里，凡是能被带领视为走得近的人，都是那些要求长进、履行力强、对带领言听计从的优良员工，能充当这类角色的人都懂法则，是以能复苏地熟谙到，带领是看得起你才将你把稳腹走黑账，如果不替带领守口如瓶岂不是太不上门路！哪还能够持续被带领视为亲信！

如果能让职工变‘懒’，带领们天然就会变‘勤’，这是个此消彼长的零和游戏，因而，带领们更经心肠制定考核计划，让职工在考核计划面前不得不承认，哪怕完成再多的任务仍然是‘懒’的，因此心折口服地让带领扣人为。成果，D行人均年支出已过十万，而最泛博一线员工年支出被考核到最后只能拿两万元摆布，更多的人为让‘勤’的官们去分，他们能够分得十几万、几十万、上百万的年薪。