第27章 对无关紧要的人：巧用利益的引诱(3)[第2页/共3页]

2.嘉奖如果变成应得，将不再是嘉奖。

通过察看分歧的人的行动和决策形式，在此根本上建立起来的轨制能够让企业深切地体味某小我，从而将当事人的潜力充分发掘出来。他们制定的打算并非着眼于“出产力”（完成更多同类事情的才气），他们更看中的是晋升当事人的才气，换句话说，就是让他做更高层次的事情，获得更大的成绩。才气的晋升将不竭加强当事人的认知才气，更会进步其带领力。

除了嘉奖甚么的题目，另有一个猜疑始终让办理者感到头疼：奖惩多少。

企业按照员工本身的实际需求建立可选的嘉奖包，这比办理者想当然地制定“标准”鼓励形式要更得当。

贾翊说：“我正在想一件事呢！”

但是如果比及产品全数研发完成，包装款式以及摆设位置都已经肯定，这时才发明消耗者对产品不感兴趣，那么这就是一件失利的产品。

第一，身负压力的人凡是不会高傲高傲，他们巴望学习别人，晋升本身。

优良的办理者和员工培训专家在评判一小我的时候，会起首体味清楚这小我的实际特质，以此衡量这小我是否合适企业内部既定的标准。

第三，企业常常做出这类安排，将来将吸引更多的人才，因为那些有抱负的人才晓得他们不必等太久就能获得生长良机。

司机的行动明显是分歧适经济理性的，那么是甚么让他如许做的呢？

美国有一名邮递员，他常常给洛克菲勒送报纸，的确像他的专职邮差。俄然有一天，他收到了美孚公司一名密斯的电话，奉告他总裁有一件礼品要送给他和他即将出世的孩子。他回到家后，发明是一张合用又标致的婴儿床。这是他正在打算的事情，洛克菲勒竟对此洞若观火，不得不说，这是拉拢民气的绝招。

实在很简朴，每小我的代价观分歧，对嘉奖的需求分歧，看重的也有所分歧。以是常常会产生不异的嘉奖对一些人不起感化的环境。要想使嘉奖起到最大的感化，就要辨别对待员工的需求，找到每小我分歧的存眷点，

体味一小我的核心代价观、行动、信心和才气是一项悠长的活动，不能一蹴而就。办理者要坚信花在这上面的时候是值得的。对人才的阐发研讨应当如同阐发贸易题目或者潜伏的商机，只要体味事情的后果结果，评价各种机遇，才会看清究竟。

遵循办理者的思惟，员工每个月都有奖金能够拿，应当热忱高涨，但究竟却刚好相反，员工纷繁抱怨“每月都要扣我们的钱”。

进入别人的心中

丹尼尔・卡伊曼把心机学和经济学研讨连络在一起，对人的行动特别是不肯定前提下的判定和决策行动提出了新的解释：人们最在乎的是他们已经获得的东西，占有的时候越长，落空的痛苦越大。是以，减少 100元带给人的丧失远弘远于增加 100元带给人的收益。

嘉奖体例要矫捷多样。最合适的才是最有效的。实在故事里的猴子不傻，早上的活动量要比早晨大很多，以是栗子的多少是非常首要的。是以一样是七个栗子，朝四暮三的分派体例就较着要比朝三暮四好很多。