◎ 激励不可建立在说大话的基础上[第2页/共2页]

某地一家医药公司创建之初效益不是很好，市场占有率也不高。魏宏是这家公司发卖部分的经理，为了进步发卖部分的事迹，他操碎了心。固然他非常尽力，但部分的发卖事迹始终没有大的涨幅。又一个季度畴昔，魏宏清算了一下发卖部分各员工的事迹，发明有一名员工的事迹非常凸起。这名员工在上个季度事迹非常稳定，达到了业内均匀程度，固然说只是业内均匀程度，但在一家新公司里，已经算是最刺眼的员工了。魏宏想了想，感觉应当将这位员工当作一个表率，召开一次表扬集会，奋发一下公司的士气。

艾某一向不明白为甚么新人老是来的多，留下的少，一向到有一天他不测埠听到了一次杂志部分的集会才明白。很多新员工都要过了练习期才气正式入职，但方才入职的员工都抱怨薪水少，跟本来招聘时人事说的不一样。杂志部分的主编拍着提出质疑的员工的肩膀，语重心长地说：“我也晓得人为现在未几，但是公司现在还处在生长阶段，停业都还没有稳定下来。你平时的事情也不忙，公司的效益也不高，比及公司赢利多了，如何能够虐待你呢？”听到这话，新入职的员工在主编背后撇了撇嘴，一副不信赖的模样。公然第二天，那名员工就没来上班了。

别的，对员工承诺时要重视目标的明白性，要说清楚，不能含混。有些办理职员很喜好说些模棱两可的话来作为对员工的承诺，比方“公司赢利了必定不会虐待你们”“事迹好了你们都能加薪”。这类承诺会让员工内心没谱，员工内心贫乏安然感天然不会对公司有归属感，也不会有多大的事情动力。