第四段：人才的培养与竞争第648章 激励制度的革新[第1页/共2页]

为了让新轨制更接地气，李阳建议"全员提案周"。茶水间里，到处可见员工围在一起会商计划；集会室被预定得满满铛铛，分歧部分的人凑在一开端脑风暴。客服部的发起让人面前一亮：设立"金耳朵奖"，嘉奖能从用户赞扬中发掘产品改进方向的员工；物流部则建议推出"效力前锋榜"，及时揭示各环节的优化服从。

李阳翻开陈述，此中一段手写留言格外刺目："干了二十年的教员傅，比不上刚毕业三年的毛头小子？这公允吗？"他揉了揉眉心，想起庆功会上，几个老员工站在角落欲言又止的模样。窗外的落日将办公室染成虎魄色，他抓起外套："告诉老周，今晚八点，我请他吃宵夜。"

喜好1949璃院繁星请大师保藏：1949璃院繁星小说网更新速率全网最快。

与此同时，公司内网的会商区炸开了锅。匿名帖子《新轨制就是年青人的狂欢？》获得上千条答复，有人支撑创新，也有人抱怨法则变动太快。李阳连夜调集办理层开会，在白板上画出新的鼓励架构："我们要建立'三维评价体系'——才气、进献、潜力三个维度综合打分，既看创新服从，也尊敬经历代价。"

但是，这份高兴并未持续太久。人力资本总监仓促走进办公室，手中的调研陈述被捏出褶皱："李总，老员工的冲突情感比料想严峻。出产部的老周带头联名上书，说新轨制突破了论资排辈的传统，年青人晋升太快，老员工的经历得不到尊敬。"

庆功宴散场后，李阳在办公区巡查。研发部的玻璃墙内，几个法度员正围在白板前狠恶会商新计划；市场部的集会室内，策划团队对着直播数据争辩得面红耳赤。这类久违的热烈氛围，恰是"晋升双通道"和创新奖金轨制带来的窜改——技术职员能够沿着专家线路深耕，办理人才则专注团队扶植，季度创新奖金更是将创意直接转化为真金白银。

老周愣住了，影象如潮流般涌来。沉默很久，他叹了口气："可现在年青人晋升太快，我们这些老骨头......"李阳打断他："以是我筹办在双通道里加个'资深专家'序列，像你如许经历丰富的教员傅，就算不做办理，也能享用高管级别的报酬和话语权。"

新轨制试运转的第一个季度，不测的服从呈现了。老周带领的技术组主动和年青团队合作，将传统工艺与智能检测连络，开辟出新型质检设备；市场部的"老将"们操纵人脉资本，为跨境停业斥地了新的渠道。季度表扬大会上，既丰年青的代码天赋，也有鬓角斑白的技术大拿，他们站在同一领奖台上，掌声响彻全部会场。

但李阳清楚，鼎新永久没有起点。当他在深夜收到外洋分公司发来的视频集会要求时，屏幕里的外籍员工提出了新的猜疑："这类鼓励形式如何适应分歧文明背景？"他望着窗外灿烂的都会灯火，翻开条记本写下新的课题。鼓励轨制的改革，就像一场永不断歇的接力赛，每一次通报都需求精准的调剂和创新，才气让团队始终保持奔驰的动力。

深夜的大排档，李阳和老周面劈面坐着，烤串的香气混着啤酒泡沫在夜色中满盈。"老李，我晓得公司要鼎新，"老周夹起烤茄子，声音有些闷，"但我们这些故乡伙，莫非就该被期间淘汰？"李阳往他杯里倒满酒："还记得三年前智能出产线调试时，你带着门徒持续熬了三个彻夜吗？当时候你如何说的？'技术这东西，不追就掉队'。"