第四段：人才的培养与竞争第646章 人才战略的觉醒[第1页/共2页]

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第二天凌晨，李阳呈现在车间早会上。他没有像平常一样谈事迹，而是搬了把椅子坐在工人中间：“张徒弟，您带的门徒小周进步很快，有没有想过体系学习智能制造办理？公司能够送你去德国学习。”老张粗糙的手掌在工装裤上蹭了蹭，浑厚地笑：“真的假的？我这把年纪还能出国？”

这个场景被拍成视频在公司内网传播后，咨询电话打爆了人力资本部。李阳趁热打铁，推出“星耀打算”：从各部分提拔30名潜力员工，由高管一对一担负导师，供应外洋培训、参与核心项目标机遇。但贰内心清楚，光有生长通道远远不敷。

散场时，李阳单独走到办公区。深夜的走廊沉寂无声，玻璃幕墙倒映着他略显怠倦的身影。路过集会室，他透过虚掩的门缝瞥见几个年青员工围坐在一起，条记本电脑屏幕的寒光映在脸上：“传闻隔壁公司给AI算法岗开的薪资是我们的两倍”“我导师比来总接到猎头电话”……这些细碎的扳谈声像冰锥，让他后颈发凉。

集会室的时钟指向凌晨一点，投影幕布上“人才计谋转型计划”几个大字泛着寒光。“我们必须建立本身的人才造血机制。”李阳将一分内部调研成果推到世人面前，“将来三年，智能研发、跨境电商等新停业需求起码300名专业人才，靠挖角和社招底子没法满足。”

“立即调集办理层，半小时后开告急集会。”李阳在高管群里发完动静，顺手翻开人事报表。数据触目惊心：畴昔半年，核心技术岗流失率达18%，研发部新员工均匀在职时候不敷9个月。更让他忧愁的是，中层办理者中80%都是从停业骨干直接汲引，办理才气整齐不齐。

企业年会的水晶吊灯在穹顶投下灿烂光影，李阳站在领奖台侧火线，看着新晋“年度创新之星”的年青工程师捧着奖杯发言时微微颤抖的双手。台下此起彼伏的掌声中，他俄然重视到几个陌生面孔——那是客岁校招出去的管培生，现在正满眼神驰地望着舞台。这个刹时像根细针，悄悄刺破了庆功宴的热烈表象。

“您看，”李阳指着图表，“小赵固然经历不敷，但在AI算法创新上的得分是部分第一。我们设立这个别系，不是否定您的进献，而是为了让每小我都找到最合适的赛道。”老员工沉默好久，转成分开时说了句：“如果早点有这玩意儿就好了。”

深夜的办公室，李阳站在人才计谋打算图前。墙上贴着分歧色彩的便签，标记取每个员工的生长途径。手机俄然震惊，是“星耀打算”学员发来的动静：“李总，我设想的智能客服算法被采取了！”窗外，都会的霓虹在雨幕中晕染成斑斓的光，他晓得，这场关乎企业将来的人才战役，才方才拉开序幕。

这句话让氛围刹时凝固。李阳沉默很久，调出一份对标企业的薪酬陈述：“我晓得题目在哪。”他指着某互联网大厂的薪资布局，“他们的研发岗均匀年薪比我们高42%，期权鼓励覆盖到90%的核心员工。但这不是放弃人才培养的来由，反而申明我们必须双管齐下——既要搭建生长体系，也要重构薪酬架构。”

三个月后，第一期“星耀打算”培训在新加坡开课。李阳长途连线时，瞥见学员们在智能制造尝试室里狠恶会商，此中一名客服转岗的员工正在讲授用户需求阐发模型。那一刻，他收到财务总监的动静：新的薪酬计划实施后，核心人才主动离职率降落了65%。