第26章 对无关紧要的人：巧用利益的引诱(2)[第1页/共5页]

以该故事里的年青人的行动为例，他的目标是让狗不在屋里撒尿，他能够挑选的手腕有两种：

●摩托罗拉的“大棒考核”

位于 C区和 D区的员工需求每个公司挑选，挑选的标准就是公司代价观的揭示。如果更重视寻求事迹的公司，则会方向把 C区的员工留下来作为培养的工具，比如像思科和朗讯如许的公司。如果是要求员工行动与公司高度符合的公司，则会挑选 D区的员事情为培养的工具，比如摩托罗拉。

很多研讨职员对这个题目百思不得其解。高德公司的培训职员以为，这是因为嘉奖所形成的看似冲突的成果，扰乱了试图获得嘉奖者的重视力，使得他们没法集合于要完成的任务。

嘉奖需求分批停止，而不是一次赐与

对于欲望永久不知满足的人，他们就算糊口在钱堆里也不会享遭到一丝欢愉。这就是有的人获得了成绩，却得不到最根基的、最低层次的感情满足的启事。

惩罚的体例是将不当的行动与所受的惩罚构成一个负向的鼓励形式，这类形式仅仅在不当的行动与其所接管的惩罚间构成了均衡，而精确的行动并没有获得有效的强化。换句话说，奖惩只能让人停止做某件事情，但是奖惩以后的结果，仍然不会鼓励被奖惩工具如预期中主意向杰出的方向改良，这就是嘉奖比奖惩有效的道理。

有一个年青人养了一只狗，有一天他发明这只狗在屋里撒尿，因而他毫不踌躇地将狗痛揍一顿，然后从窗子扔了出去。第二天的时候，他再次发明狗在屋里撒尿，但是分歧的是，狗在撒完尿今后，自发地从窗户跳了出去。这个故事奉告我们一个构造行动学的道理，奖惩偶然候并不起感化，就像故事里的狗，奖惩并没有让它不在屋里撒尿。

比方，如果企业但愿鼓励发卖职员开辟新的客户，那么在设立目标的时候，就不能只存眷总的发卖额，而应当重点考查新客户发卖支出占比或者新客户发卖支出增加幅度。

有位白叟养了一群猴子，白叟与猴子们筹议：“早上给你们三个栗子，早晨给四个，能够不成以？”猴子们纷繁反对。白叟又说：

近似这类绩效考核表格，应用于很多公司的考核体系中，并构成分歧标准。位于 A区的无疑是公司最需求的员工，而位于 B区的则是公司需求淘汰的员工。

如何将主观“软性”判定窜改成客观的“硬性”标准，就像财务数据一样有着详细、可经证明的目标？

在这张绩效考核表里，没有分数，只分红分歧的品级，实施强迫漫衍，如许既能分出员工绩效的不同，又尽能够地制止了在几分之差上无停止的争辩。

在办理心机学中，嘉奖是作为对人的某种行动的必定与表扬，令人们能够保持这类行动的一种促进手腕。奖惩，则是通过这类手腕令人们服帖、受辱或以苦行赎罪。

如何制止鼓励与希冀的行动相背叛呢？

事理很简朴，一次性给了最大的嘉奖，以后需求更大的嘉奖才气鼓励员工的这类行动。一旦没法满足，会让员工产生懒惰和不满情感。

他会非常地愤怒，我支出了一样的尽力，你为甚么不给我好处了？

我们能够阐发这两种鼓励形式的分歧：嘉奖的体例与希冀获得的行动直接挂钩，因此构成一个正向的鼓励，这类鼓励体例强化了希冀的行动。